TÓM TẮT:
Thị trường lao động Việt Nam hiện nay vẫn còn sự phân biệt đối xử theo quan niệm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) trong quan hệ lao động cụ thể là lao động yếu thế đối mặt với nhiều thách thức và bị phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp. Bài viết nghiên cứu về tình trạng phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm loại bỏ tình trạng phân biệt đối xử.
Từ khóa: phân biệt đối xử, việc làm, nghề nghiệp, người lao động, pháp luật.
1. Đặt vấn đề
“Phân biệt đối xử” - là cuộc đấu tranh liên tục và không có hồi kết vì sự công bằng, bình đẳng. Vấn đề phân biệt đối xử đã và đang tồn tại trong nhiều lĩnh vực đời sống nhưng trong lĩnh vực lao động nó có nhiều diễn biến phức tạp và khó kiểm soát.
Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp (Công ước số 111) của và công ước về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ (Công ước số 100) của ILO đã đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong chặng đường tìm lại sự công bằng cho người lao động (NLĐ) yếu thế trên thế giới. Nhận thức được tầm quan trọng của công ước, là thành viên của ILO Việt Nam đã nhanh chóng rà soát các văn bản pháp luật trong nước và tiến hành phê chuẩn công ước này. Sau khi phê chuẩn công ước vào năm 1997 Việt Nam đã cố gắng nội luật hóa nhưng bên cạnh những kết quả đạt được thì pháp luật Việt Nam vẫn còn tồn tại một số quy định chưa phù hợp với công ước.
2. Quan niệm của Tổ chức Lao động Quốc tế về phân biệt đối xử
Tổ chức Lao động Quốc tế được thành lập năm 1919 là một tổ chức quốc tế liên chính phủ nằm trong cơ cấu Liên hợp quốc. ILO có mục tiêu thúc đẩy cải thiện các quyền của NLĐ tại nơi làm việc, các điều kiện làm việc của NLĐ, đấu tranh chống nạn thất nghiệp, bảo vệ lao động phụ nữ, trẻ em, NLĐ cao tuổi, tự do nghiệp đoàn, thúc đẩy nâng cao mức sống của NLĐ; thừa nhận quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể. Tính đến ngày 1/07/2020, ILO đã thông qua 188 Công ước, trong đó có 8 Công ước cơ bản trực tiếp thể hiện các tinh thần, giá trị nền tảng của Tổ chức này. Công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được Hội nghị toàn thể của ILO thông qua ngày 25/06/1958 là 1 trong 8 Công ước cơ bản đó (Việt Nam đã phê chuẩn công ước này.)
Theo Công ước số 111, phân biệt đối xử được hiểu là “mọi sự phân biệt, sự loại trừ hoặc thiên vị dựa trên những điều kiện về chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, quan điểm chính trị và nguồn gốc xuất thân… có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại đến sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp và mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nhà nước là thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động, của người lao động nếu có và của các tổ chức thích hợp khác”.
Theo Công ước này, sự “Phân biệt đối xử” được cấu thành bởi 3 yếu tố sau:
Thứ nhất, yếu tố hiện thực: Công ước không đề cập đến việc phân biệt đối xử khi nó chỉ tồn tại trong tư duy của con người mà chỉ điều chỉnh những hành vi thực tế tạo nên sự khác biệt trong cách đối xử với NLĐ. Bởi xét về bản chất sự phân biệt đối xử không thể tác động tiêu cực đến các quan hệ lao động và thị trường lao động khi chúng chỉ tồn tại trong suy nghĩ con người.
Thứ hai, căn cứ của sự phân biệt đối xử: Công ước đã đưa ra các căn cứ để xác định có hay không sự phân biệt đối xử trong một hành vi thực tế, bao gồm chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến… có tác động triệt bỏ, hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp và mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc nhằm làm phương hại bình đẳng về cơ may hoặc đối xử. Hay nói cách khác một hành vi xảy ra trên thực tế sẽ bị coi là phân biệt đối xử nếu như nó tạo ra sự loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên các căn cứ đã được nêu tại khoản 1 Điều 1 Công ước số 111.
Thứ ba, kết quả của sự phân biệt đối xử: đây là yếu tố đóng vai trò quan trọng và không thể thiếu khi xác định sự tồn tại của sự phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động luôn làm giảm hoặc triệt tiêu sự bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp. Do vậy ngoài việc thỏa mãn 2 yếu tố nêu trên thực tế chỉ bị xem là phân biệt đối xử khi có căn cứ chắc chắn cho rằng nó đã hoặc sẽ làm giảm hoặc triệt tiêu sự bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp.
Như vậy có thể thấy, các quy định trong Công ước đòi hỏi các quốc gia thành viên khi đã tham gia công ước phải theo đuổi chính sách nhằm tăng cường sự bình đẳng về cơ hội và xóa bỏ sự phân biệt, đối xử trong việc làm, nghề nghiệp đối với NLĐ.
3. Tính tương thích của pháp luật Việt Nam đối với Công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp
Nhận thức đầy đủ và sâu sắc nội dung của Công ước phân biệt đối xử, Việt Nam đã từng bước chuyển hóa nội dung của các công ước vào trong các văn bản pháp luật từ văn bản có hiệu lực cao nhất là Hiến pháp năm 2013 tại Điều 16:
“ 1. Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật.
2. Không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội.”
Tại Điều 26 hay cụ thể hơn tại Điều 35 Hiến pháp năm 2013:
“1. Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.
- Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi.
- Nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu.”
Cho đến Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã đưa ra khái niệm về phân biệt đối xử tại khoản 8 Điều 3: “Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho NLĐ dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.”
Việt Nam đã ban hành mới, sửa đổi, bổ sung nhiều văn bản pháp luật nhằm thúc đẩy và đảm bảo quyền bình đẳng trong cơ hội và đối xử với lao động, cụ thể như: BLLĐ năm 2019, Luật Dạy nghề năm 2006, Luật Bình đẳng giới năm 2006, Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014; Luật Người khuyết tật năm 2010.
Đảm bảo quyền được bình đẳng không phân biệt đối xử trong quan hệ lao động đã được ghi nhận trong hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam. Khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2019 quy định quyền của NLĐ: “Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử”.
Hình thức phân biệt đối xử theo quan niệm của ILO ở Việt Nam được thể hiện trong các mối quan hệ giữa những chủ thể lao động. Cụ thể đó là:
- Phân biệt đối xử giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và NLĐ.
- Phân biệt đối xử giữa những NSDLĐ.
- Phân biệt đối xử giữa những NLĐ.
- Phân biệt đối xử đối với nhóm lao động đặc thù, bao gồm: Lao động nữ, lao động chưa thành niên, người cao tuổi, người khuyết tật...
Các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử của ILO đã được Việt Nam áp dụng trong nhiều lĩnh vực, bao gồm: việc làm và nghề nghiệp, hướng nghiệp và đào tạo nghề cũng như điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động, chấm dứt việc làm. Điều này đã được thể hiện trong những quy định về việc làm, hướng nghiệp, đào tạo, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động và vệ sinh lao động… Những quy định này áp dụng chung cho tất cả những NLĐ không phân biệt giới tính, độ tuổi…
Dựa trên những quy định mang tính nền tảng của Hiến pháp, BLLĐ đã được ban hành với những quy định nhằm bảo đảm sự bình đẳng cho tất cả các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động. BLLĐ hiện hành đảm bảo sự bình đẳng trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ giữa NSDLĐ cũng như NLĐ.
4. Các giải pháp nhằm loại bỏ phân biệt đối xử trong lao động ở Việt Nam
Mặc dù Việt Nam đã có nhiều tiến bộ trong cuộc đấu tranh chống tình trạng phân biệt đối xử tại nơi làm việc song tình trạng bất bình đẳng về giới trong thu nhập và những hình thức phân biệt đối xử khác vẫn gia tăng tại các cơ sở lao động và đang trở thành mối lo ngại lớn trong xã hội. Do nhiều nguyên nhân từ thiếu sót của pháp luật, hay công tác tuyên truyền pháp luật… dẫn tới khó khăn cho quá trình áp dụng pháp luật vào thực tiễn mà Việt Nam còn tồn tại sự phân biệt đối xử theo quan niệm của ILO trong quan hệ lao động.
Thứ nhất, các giải pháp trong tuyển dụng lao động
Dựa trên sự khác biệt về giới tính, dân tộc, tôn giáo, tín ngưỡng mà dẫn đến sự phân biệt đối xử giữa người sử dụng lao động với NLĐ. Trong giai đoạn tuyển dụng nhân sự, việc người sử dụng lao động tạo sự phân biệt đối xử sẽ gây ảnh hưởng lớn đến NLĐ, bởi lẽ ở giai đoạn này, NLĐ có được tuyển dụng trên thực tế thì họ mới có thể thực hiện được quyền làm việc của họ. Pháp luật nước ta hiện nay không hề có sự phân biệt đối xử nào trong vấn đề này. Bất kể NLĐ không phân biệt nam nữ, dân tộc, tôn giáo, tín ngưỡng, thành phần xã hội, đủ độ tuổi, đủ điều kiện pháp luật quy định thì đều có cơ hội được tuyển dụng. Tuy nhiên trên thực tế, việc tạo ra sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng ở Việt Nam vẫn đang là vấn đề nhức nhối.
Nguyên tắc không phân biệt đối xử cần được tôn trọng trong suốt quá trình tuyển dụng nhằm đảm bảo lợi ích tối đa cho người sử dụng lao động và cơ hội bình đẳng cho các ứng viên. Nhìn chung, các quy định trong pháp luật Việt Nam khá tương đồng với quy định của ILO về chống phân biệt đối xử trong tuyển dụng. Tuy nhiên, trên thực tế, việc áp dụng các quy định này như nào lại là vấn đề được đặt ra. Khoản 2 Điều 135 BLLĐ 2019 có quy định “Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà”.
Bên cạnh đó, Thông tư liên tịch số 40/2011/TTLT-BLĐTBXH-BYT ngày 20/12/2011 cũng có những quy định cụ thể về việc không được sử dụng lao động nữ nhằm bảo vệ tối đa quyền lợi của lao động nữ. Tuy nhiên, chúng ta cũng có thể thấy, quy định trên của pháp luật phần nào đó đã làm mất đi cơ hội được tuyển dụng, hạn chế cơ hội việc làm trong 79 công việc bị pháp luật cấm của lao động nữ. Thực tế hiện nay, nền kinh tế và đời sống người dân nói chung và lao động nữ nói riêng còn hết sức khó khăn, việc lao động nữ buộc phải những công việc mà pháp luật cấm người sử dụng lao động được phép tuyển dụng lao động nữ không phải là điều hiếm gặp. Trong trường hợp như vậy, phải chăng pháp luật đã tạo nên một sự phân biệt đối xử trong việc được tuyển dụng và những ngành nghề đó của lao động nữ, khiến họ buộc phải thực hiện công việc một cách bất hợp pháp.
Thứ hai, các giải pháp trong đào tạo nghề, lựa chọn ngành nghề.
Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành nhìn chung cũng không có sự phân biệt đối xử trong vấn đề đào tạo nghề. Khoản 1 Điều 59 BLLĐ năm 2019 có quy định: “NLĐ được tự do lựa chọn đào tạo nghề nghiệp, tham gia đánh giá, công nhận kỹ năng nghề quốc gia, phát triển năng lực nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu việc làm và khả năng của mình”
Tuy nhiên pháp luật lao động Việt Nam vẫn còn một số quy định chưa thực sự hợp lý, thể hiện sự bảo vệ quá nên không có tính khả thi và có thể dẫn đến định kiến về lao động nữ. Cụ thể là quy định về chế độ đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ. Theo khoản 5 Điều 135 BLLĐ năm 2019 thì một trong các chính sách của Nhà nước đối với lao động nữ là: “Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.”
Tuy nhiên pháp luật lao động Việt Nam hiện hành không quy định trách nhiệm cụ thể của các cơ quan tổ chức Nhà nước trong việc đảm bảo chính sách này mà lại quy định trách nhiệm cho các doanh nghiệp sử dụng lao động Theo đó, các doanh nghiệp sử dụng lao động nữ phải nghiên cứu những nghề mà lao động nữ không làm việc được cho đến tuổi về hưu, đào tạo nghề dự phòng cho họ. Quy định này sẽ khiến cho các doanh nghiệp không muốn sử dụng lao động nữ vì phải tăng thêm chi phí (lao động nữ trở thành gánh nặng cho doanh nghiệp) hoặc vi phạm pháp luật vì không thực hiện quy định này. Điều này vừa dẫn tới sự định kiến về lao động nữ vừa dẫn tới nguy cơ phân biệt đối xử với lao động nữ khi tuyển dụng lao động
Để loại bỏ nguy cơ phân biệt đối xử với lao động nữ khi tuyển dụng lao động như đã phân tích ở trên, pháp luật lao động Việt Nam cần có những quy định hợp lý hơn, không nên đẩy trách nhiệm đào tạo nghề dự phòng đối với lao động nữ cho doanh nghiệp. Quy định đào tạo nghề dự phòng với tính chất quá ưu đãi cho lao động nữ như vậy là không cần thiết vì nó không có tính khả thi trên thực tế.
Thứ ba, các giải pháp trong việc chấm dứt hợp đồng lao động
Dựa trên tinh thần của Công ước số 111 pháp luật Việt Nam quy định NLĐ dù là lao động nam hay lao động nữ đều được pháp luật đảm bảo về việc làm, quyền bình đẳng trong việc chấm dứt việc làm giữa NSDLĐ và NLĐ. NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng cũng như sa thải NLĐ trái pháp luật. Để chấm dứt hợp đồng lao động hay sa thải NLĐ (dù là lao động nam hay lao động nữ), NSDLĐ cũng đều phải có căn cứ và tuân theo trình tự, thủ tục nhất định. Pháp luật chỉ cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ khi có một trong những căn cứ được quy định tại Điều 36 BLLĐ năm2019. Đối với trường hợp kỷ luật sa thải, NSDLĐ cũng chỉ được quyền sa thải NLĐ khi có một trong các căn cứ tại Điều 1255 BLLĐ năm 2019.
Trường hợp NSDLĐ sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì đều phải nhận NLĐ trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho NLĐ trong thời gian không được làm việc cộng với 2 tháng tiền lương (Điều 41 BLLĐ năm 2019. Như vậy, pháp luật luôn bảo vệ việc làm cho NLĐ không phân biệt giới tính của họ.
Đối với lao động nữ trong quá trình tham gia quan hệ lao động có thể lấy chồng, sinh đẻ và nuôi con, do đó pháp luật đã có một số quy định nhằm đảm bảo việc làm cho lao động nữ, tránh tình trạng lao động nữ bị mất việc làm vì những lý do liên quan đến giới tính. Tại BLLĐ năm 2019 đã quy định hẳn một chương riêng đối với lao động nữ. Đặc biệt, ngay cả khi thuộc các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng, lao động nữ cũng vẫn được tạm hoãn việc chấm dứt đó nếu họ đang trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Các quy định tương tự cũng được đề cập trong BLLĐ năm 2019 tại Khoản 3 Điều 37. BLLĐ cũng quy định trường hợp đặc biệt cho phép lao động nữ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Những quy định này đã tạo điều kiện cho lao động nữ giữ được việc làm, thu nhập trong những thời kỳ khó khăn do phải thực hiện thiên chức làm mẹ, chăm lo con cái - trách nhiệm được ấn định cho họ, nhất là theo quan niệm của người Việt Nam ta.
Thứ tư, tăng cường vai trò, trách nhiệm của Nhà nước
Nhà nước với tư cách là tổ chức quản lý xã hội lớn nhất của mỗi quốc gia đóng vai trò rất quan trọng trong việc bảo đảm hiệu quả của việc thực hiện những chính sách cũng như những quy định của pháp luật. Do vậy để pháp luật thực sự đi vào đời sống Nhà nước cần có những biện pháp hỗ trợ cụ thể và tích cực:
Thống kê và điều tra toàn diện về vấn đề phân biệt đối xử trong phạm vi cả nước. Việc này cần phải được thực hiện trên tất cả mọi mặt của lĩnh vực lao động. Kết quả của những cuộc thống kê và điều tra này phải chỉ ra được tình hình phân biệt đối xử hiện nay tập trung nhiều nhất ở đối tượng nào, khu vực nào, do nguyên nhân gì… phải chỉ ra được những hình thức phân biệt đối xử có thể xảy ra trong thời gian tới. Những kết quả thu được sẽ là căn cứ để Nhà nước đề ra những biện pháp tác động phù hợp và giành được hiệu quả cao tránh sự lãng phí tiền bạc, thời gian, nhân lực.
Công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện những quy định pháp luật. Việc tiến hành công tác thanh tra, kiểm tra thường xuyên sẽ giúp phát hiện những hành vi phân biệt đối xử một cách kịp thời để có những biện pháp xử lý cần thiết. Việc làm nay cho thấy sự nghiêm minh của pháp luật, góp phần răn đe, giáo dục những chủ thể khác trong lĩnh vực lao động tiến tới mục tiêu xóa bỏ hoàn toàn sự phân biệt đối xử trong lao động. Hơn nữa việc thanh tra, kiểm tra cũng giúp cho Nhà nước phát hiện ra những thiếu sót, kẽ hở của pháp luật để có phương hướng hoàn thiện bổ sung, sửa đổi kịp thời.
Thứ năm, nâng cao ý thức cộng đồng trong việc phát giác hành vi phân biệt đối xử
Ý thức cộng đồng đóng vai trò rất quan trọng trong việc đưa pháp luật đi vào cuộc sống bởi pháp luật chỉ được coi là đã thực hiện tốt vai trò của mình khi dân hiểu và dân tin. Thông qua các biện pháp bồi dưỡng và nâng cao ý thức pháp luật mọi người dân có thể ý thức được các quyền của mình trong lao động và có thể tự bảo vệ mình trước các hành vi vi phạm, đặc biệt là các hành vi phân biệt đối xử. Việc người dân hiểu những quy định trong vấn đề này có thể giúp họ nhìn nhận, xác định đúng đắn những hành vi phân biệt đối xử và góp sức trong việc đẩy lùi, xóa bỏ những hành vi này trong xã hội.
5. Kết luận
Bên cạnh những thành tựu đạt được công tác chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử vào pháp luật lao động Việt Nam vẫn còn chứa đựng nhiều bất cập. Chính vì thế sửa đổi, hoàn thiện các quy định của pháp luật là điều hết sức cần thiết để nhằm loại bỏ tình trạng phân biệt đối xử trong lao động hiện nay cũng như phù hợp với các quy định của ILO. Và cách hiệu quả nhất để pháp luật đi vào đời sống và phát huy hiệu quả là chúng ta cần áp dụng các biện pháp hỗ trợ tuyên truyền phổ biến pháp luật để người dân tiếp cận được chính sách pháp luật và tự bảo vệ mình hoặc yêu cầu Nhà nước bảo vệ trước những hành vi phân biệt đối xử.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Quốc hội (2013). Hiến pháp năm 2013
- Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO (1958). Công ước số 111 - Công ước về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.
- Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO (1951). Công ước số 100 - Công ước về Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau.
- Quốc hội (2019). Bộ luật Lao động năm 2019.
- Lương Thị Hòa (2012). Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ, Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội.
- Đỗ Thanh Hằng (2012). Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động. Luận văn Thạc sĩ, Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội.
VIETNAM’S LABOUR LAWS ON THE EMPLOYMENT DISCRIMINATION
Master. MAI DANG LUU
Faculty of Economic Law, University of Law, Hue University
Abstract:
According to the International Labor Organization (ILO), the discrimination in labor relations still remains in Vietnam’s labor market, and vulnerable workers face many challenges and employment discrimination. This paper explores the employment discrimination in Vietnam. Based on the paper’s findings, some solutions are proposed to eliminate discrimination in the workplace.
Keywords: discrimination, employment, occupation, worker, law.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 16, tháng 6 năm 2022]
