Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

THS. BÙI VĂN THỤY1 - PHẠM NGỌC TÚ2 - NGUYỄN THỊ TÂN HƯỜNG2 (1 Giảng viên, Đại học Lạc Hồng - 2 Học viên cao học, Đại học Lạc Hồng)

TÓM TẮT:

Bài nghiên cứu nhằm thông qua các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng để đưa ra các giải pháp giúp nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, cũng như giữ chân được nhân viên và phát triển đội ngũ nhân viên giỏi trong xu hướng hội nhập hiện nay. Kết quả nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, gồm: đặc điểm công việc, thu nhập, đồng nghiệp và phúc lợi.

Từ khóa: sự thỏa mãn, các yếu tố ảnh hưởng, nhân viên văn phòng, doanh nghiệp vừa và nhỏ.

1. Đặt vấn đề

Hiện nay, một trong những vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm đó là thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là các nhân viên có trình độ chuyên môn cao. Việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên trong quá trình làm việc ngày càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Đặc biệt trong giai đoạn toàn cầu hóa, sự phát triển nhanh các ứng dụng công nghệ trong công việc, đòi hỏi đội ngũ nhân viên phải có chuyên môn cao, cũng như có kinh nghiệm. Do đó, việc giữ chân nhân viên giỏi có trình độ chuyên môn cao luôn là bài toán được doanh nghiệp đặt lên hàng đầu. Trong bối cảnh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) với nhiều hạn chế về khả năng hoạt động cũng như tiềm lực tài chính, việc giữ chân nhân viên là một vấn đề khó khăn. Bài viết nhằm tìm hiểu được mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng, cũng như các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng, giúp đưa ra hướng gỡ khó khăn cho các DNVVN tại tỉnh Đồng Nai.

2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

2.1. Cơ sở lý thuyết

Khi nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động thường được gắn liền với các lý thuyết, như: thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), thuyết ERG của Alderfer (1969), thuyết công bằng của Adam (1963), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), mô hình đặc điểm công việc của Hackman (1974),…  Theo Maslow (1943), khi con người thỏa mãn nhu cầu cấp thấp, sẽ có nhu cầu ở cấp cao và khi thỏa mãn được các nhu cầu đó, con người sẽ thỏa mãn và hài lòng. Khác với Maslow, Alderfer (1969) đã chỉ ra 3 nhu cầu của con người và cả 3 nhu cầu này đều xuất hiện trong cùng thời điểm, các nhu cầu này có thể bù đắp cho nhau, từ đó giúp con người thỏa mãn, hài lòng với công việc. Smith et al (1969) chỉ ra bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương tác động đến sự hài lòng của người lao động.

Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm 2 thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc. Trần Xuân Thạnh (2015) đã chỉ ra 6 nhóm nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, cấp trên và đặc điểm công việc,… Bùi Văn Thụy (2020) cũng đã chỉ ra 5 yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên, gồm: thu nhập, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi. Ngoài ra, còn rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan, đây cũng chính là cơ sở để tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu.

2.2. Mô hình nghiên cứu

Từ hiện trạng tại các DNVVN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai và kế thừa các mô hình lý thuyết, các kết quả nghiên cứu trước đây, nhóm tác giả đề xuất mô hình các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại các DNVVN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. (Hình 1)

Theo Bellingham (2004), thu nhập là số tiền mà người lao động có được khi làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó. Thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc của họ.

Đào tạo và thăng tiến là 2 vấn đề có mối quan hệ chặt chẽ, song hành với nhau. Đào tạo nhằm hướng tới mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của người lao động. Người lao động sẽ thỏa mãn công việc dưới góc độ đào tạo trong công việc ở các khía cạnh, như: đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, tăng cơ hội thăng tiến.

Cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Yếu tố cấp trên thể hiện thông qua mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới bao gồm: sự dễ giao tiếp, sự hỗ trợ và sự quan tâm của cấp trên, sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết, năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc, sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới.

Đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp (DN) và thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Nhân viên luôn cần sự hỗ trợ giúp đỡ từ đồng nghiệp khi cần thiết, thấy được sự thoải mái khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008).

Đặc điểm công việc bao gồm sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc và vai trò của công việc trong DN; công việc đó cho phép NV thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và chịu trách nhiệm đối với các quyết định; Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn của nhân viên, rất cần có được công việc phù hợp với năng lực của họ (Bellingham, 2004).

Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của nhân viên khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, được trang thiết bị cần thiết cho công việc.

Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ DN của mình ngoài khoản thu nhập mà người đó kiếm được.

Sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của nhân viên.

3. Phương pháp nghiên cứu

Bài viết sử dụng phương pháp điều tra trực tiếp thông qua bảng câu hỏi khảo sát 180 nhân viên văn phòng đang làm việc tại các DNVVN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, số phiếu thu về hợp lệ là 160 phiếu, số lượng này đảm bảo các quy tắc thống kê. Số liệu thu thập được nhóm tác giả phân tích thống kê mô tả, phân tích kiểm định thang đo, EFA, hồi quy với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS.

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha

Nhằm kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa thang đo các yếu tố, nghiên cứu thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha, kết quả như Bảng 1.

Bảng 1. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

Yếu tố

Biến thang đo

Cronbach’s Alpha

Kết luận

Thu nhập

TN1, TN2, TN3, TN4

0.709

Đạt

Cấp trên

CT1, CT2, CT3, CT4, CT5, CT6

0.878

Đạt

Đào tạo và thăng tiến

DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4, DTTT5

0.791

Đạt

Đặc điểm công việc

DDCV1, DDCV2, DDCV3, DDCV4, DDCV5, DDCV6

0.819

Đạt

Đồng nghiệp

CT1, CT2, CT3, CT4

0.850

Đạt

Điều kiện làm việc

DKLV1, DKLV2, DKLV3, DKLV4

0.837

Đạt

Phúc lợi

PL1, PL2, PL3, PL4, PL5

0.893

Đạt

                                  Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của nhóm tác giả

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy, các biến thang đo đều có Corrected Item Total Correlation > 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha > 0.7. Điều này chứng tỏ 34 biến thang đo đại diện cho 7 yếu tố là hoàn toàn phù hợp.

4.2. Phân tích nhân tố EFA

Nghiên cứu tiếp tục phân tích dữ liệu bằng kiểm định EFA, kết quả như Bảng 2 và Bảng 3.

Bảng 2: Kiểm định KMO và Bartlett's

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

0.894

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

5.524E3

df

561

Sig.

0.000

                            Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của nhóm tác giả

Hệ số KMO = 0.894 > 0.5 và Sig. = 0.000 < 5% nên dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này hoàn toàn phù hợp.

Bảng 3. Tổng phương sai trích kết quả EFA

Comp…

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

1

13.795

40.573

40.573

13.795

40.573

40.573

4.929

14.498

14.498

2

3.163

9.304

49.877

3.163

9.304

49.877

4.724

13.895

28.393

3

2.384

7.012

56.890

2.384

7.012

56.890

3.669

10.790

39.183

4

1.858

5.466

62.355

1.858

5.466

62.355

3.278

9.642

48.825

5

1.647

4.843

67.199

1.647

4.843

67.199

2.900

8.528

57.353

6

1.318

3.876

71.074

1.318

3.876

71.074

2.812

8.270

65.623

7

1.263

3.715

74.789

1.263

3.715

74.789

2.279

6.704

72.326

8

1.001

2.944

77.733

1.131

2.944

77.733

1.838

5.407

77.733

….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

34

.003

.008

100.000

 

 

 

 

 

 

                                       Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của nhóm tác giả

Eigenvalue = 1.131 > 1 đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất.

Tổng phương sai trích = 77,733% > 50%, chứng tỏ 77,733% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 7 nhân tố được đo lường thông qua 34 biến quan sát.

4.3. Kết quả hồi quy và kiểm định

Nghiên cứu tiến hành chạy hồi quy tuyến tính đa biến, kết quả ban đầu cho thấy biến CT, DTTT, DKLV có hệ số sig. > 5%, chứng tỏ 3 biến này tác động đến STM không có ý nghĩa thống kê, nên nhóm nghiên cứu loại bỏ và chạy lại kết quả như Bảng 4.

Bảng 4. Kết quả hồi quy

Model

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa

t

Sig.

B

Sai số chuẩn

Beta

1

(Constant)

-0.961

0.315

 

-3.054

0.003

DDCV

0.267

0.090

0.195

2.963

0.004

TN

0.182

0.086

0.118

2.116

0.036

DN

0.376

0.079

0.319

4.738

0.000

PL

0.427

0.080

0.344

5.366

0.000

                             Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của nhóm tác giả

Kết quả hồi quy cho thấy, có 4 yếu tố tác động và giải thích được 60,8% sự thay đổi của sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại các DNVVN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai gồm: DDCV, TN, DN, PL.

Nghiên cứu thực hiện thêm các kiểm định khác, kết quả cho thấy mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, không xảy ra hiện tượng tự tương quan và hoàn toàn phù hợp với dữ liệu.

5. Kết luận

Từ kết quả nghiên cứu, các DNVVN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai có thể nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng thông qua các giải pháp sau: (1) Cải thiện môi trường làm việc sao cho sự phối hợp, giúp đỡ nhau trong công việc giữa các nhân viên với nhau. Trong quá trình đánh giá hiệu quả lao động cần đảm bảo sự công bằng giữa các nhân viên với nhau, khích lệ nhân viên hăng say sáng tạo trong công việc; (2) Cần có chính sách cải thiện chế độ phúc lợi, thu nhập cho nhân viên. Phân phối thu nhập và phúc lợi phải có khích lệ những nhân viên làm việc hiệu quả cao; (3) Cần có chính sách thu nhập phù hợp với đội ngũ nhân viên văn phòng, đảm báo các chính sách và thu nhập như lương đảm bảo cuộc sống của nhân viên; (4) DN cần cải thiện và nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên, đảm bảo nhân viên cảm thấy thích thú và yêu thích công việc của mình. Đây chính là yếu tố quan trọng giúp nhân viên gắn bó với công việc, với doanh nghiệp.

Sự thỏa mãn công việc của nhân viên là yếu tố sống còn của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nói chung, DNVVN nói riêng trên địa bàn tình Đồng Nai cũng không ngoại lệ. Kết quả nghiên cứu trên sẽ giúp DNVVN có những chính sách, định hướng phát triển nhân sự, nhằm thu hút và giữ chân nhân viên có đức, có tài trong thời gian tới.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

  1. Trần Xuân Thạnh (2015). Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Pisico Bình Định. Tạp chí Khoa học, Đại học Quốc gia Hà Nội, 5 (1), 113-120.
  2. Nguyễn Đình Thọ (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội.
  3. Bùi Văn Thụy (2020). Các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Tạp chí Công Thương, Số 12/2020, trang 304-309.
  4. Bellingham, R. (2004). Job Satisfaction Survey. USA: Wellness Council of America.
  5. Hackman, J. R & Oldham, G. R. (1974). The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobsand the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.
  6. Hill, Steve (2008). What make a good work colleague. EzineArticle.com.
  7. Maslow, Abraham H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396.
  8. Kreitner, A. Kinicki. (2007). Organizationalbehavior. McGraw-Hill, New York.
  9. Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin, C.L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago: Rand McNally.
  10. Vroom, V.H. (1964). Work and motivation. New York: John Wiley and Sons.
  11. Wesley, J. R. & Muthuswamy, P. R. (2008).  Work Role Characteristics as determinants of job satisfaction: An Empirical Analysis.  XIMB Journal of Management, 65-74.

 Factors affecting the job satisfaction of office workers working at small and medium-sized enterprises in Dong Nai province

Master. Bui Van Thuy1

 Pham Ngoc Tu2

 Nguyen Thi Tan Huong2

1 Lecturer, Lac Hong University

2 Postgraduate student, Lac Hong University

ABSTRACT:

This study analyzes the factors affecting the job satisfaction of office workers to find out solutions to improve the job performance of office workers as well as retain and develop a high-quality workforce at enterprises in the context of the current integration process. The study’s results show that there are four factors affecting the job satisfaction of office workers working at small and medium-sized enterprises in Dong Nai province. These factors are job characteristics, income, colleagues and welfare.

Keywords: satisfaction, influencing factors, office workers, small and medium-sized enterprises.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 25 tháng 11  năm 2022]