Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại các tỉnh, thành phố miền Đông Nam bộ

TÓM TẮT:

Nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng (TCĐLCL) tại các tỉnh, thành phố miền Đông Nam bộ. Từ số liệu sơ cấp thu thập được thông qua phỏng vấn 232 công chức và viên chức bằng bảng câu hỏi, tác giả sử dụng phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và hồi qui đa biến. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố miền Đông Nam bộ là “Đặc điểm công việc”, “Quan hệ với đồng nghiệp”, “Cấp trên trực tiếp”, “Lương và phúc lợi”, “Được tự chủ trong công việc”, “Điều kiện làm việc”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” và “Khen thưởng và công nhận”. Vì vậy, để nâng cao động lực làm việc của công chức, viên chức trong lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng, các cấp lãnh đạo cần quan tâm cải thiện các yếu tố này.

Từ khóa: động lực làm việc, công chức, viên chức, miền Đông Nam bộ.

1. Đặt vấn đề

Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Đặc biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhànước. Hoạt động TCĐLCL trong thời gian qua luôn chủ động và tăng cường thực hiện có hiệu quả các vấn đề liên quan, đặc biệt coi trọng nâng cao năng lực làm việc của cán bộ. Tuy nhiên, hiệu quả kinh tế và khả năng cạnh tranh thấp, khả năng tạo việc làm, thu nhập còn hạn chế,… Thực tế này đang diễn ra tại phần lớn các đơn vị thuộc nhà nước.

Do đó, việc tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố miền Đông Nam bộ là cần thiết.

2. Cơ sở lý thuyết

2.1. Động lực làm việc

Có nhiều khái niệm về động lực làm việc của người lao động, Theo Clark (2010), động lực là một khái niệm liên quan đến việc tìm hiểu tại sao con người lại suy nghĩ và hành động như vậy. Động lực đóng vai trò giải thích cho những hành động của con người. Theo cách giải thích khác, Broussard và Garrison (2004) cho biết động lực là đặc tính nào đó từ bên trong khiến chúng ta làm hoặc không làm một điều gì đó. Động lực liên quan đến tập hợp những nhóm nguyên nhân như niềm tin, quan điểm, giá trị, sở thích và hành động có quan hệ trực tiếp với nhau.

Theo Steers và Porter (1983), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể. Mitchell (1997) cũng thống nhất với cách định nghĩa này và cho rằng động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sự kiên định và sự bền bỉ trong nỗ lực cá nhân nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu.

Nghiên cứu của Re'em (2011) đã chỉ ra nhân viên ở khu vực công có ít động lực làm việc hơn so với nhân viên ở khu vực tư nhân, điều này được giải thích do việc đánh giá khả năng thực thi công việc của công chức rất khó. Các doanh nghiệp tạo động lực cho người lao động bằng việc trả lương hoặc đề bạt, nhưng các cơ quan nhà nước lại phụ thuộc vào việc thiết lập kế hoạch chi trả thưởng, phạt người lao động.

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

2.2.1. Đặc điểm công việc

Theo mô hình đặc điểm công việc của Hackman (1980), một công việc được thiết kế tốt sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn, nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Kovach, 1987; Wong và ctg, 1999; Bellingham, 2004). Đặc điểm công việc có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo hứng thú và duy trì động lực làm việc cho người lao động (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014 ; Nguyễn Thị Phương Lan, 2015; Phạm Thị Minh Lý, 2015; Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh, 2021). Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:

H1: Đặc điểm công việc có quan hệ cùng chiều động lực làm việc.

2.2.2. Quan hệ với đồng nghiệp

Đồng nghiệp là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại tổ chức, cơ quan (Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh, 2014). Đối với người lao động, thời gian làm việc tại tổ chức chiếm tỷ lệ khá lớn và hàng ngày tiếp xúc, làm việc với đồng nghiệp. Do vậy, quan hệ đồng nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên (Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang, 2020; Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh, 2021), Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:

H2: Quan hệ với đồng nghiệp có quan hệ cùng chiều động lực làm việc.

2.2.3. Cấp trên trực tiếp

Sự thỏa mãn công việc của nhân viên xuất phát từ mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên cấp dưới của mình, bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004; Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài, 2021), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh, 2021). Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường nảy sinh một cách tự nhiên, khi nhân viên có một nhà quản lý giỏi mà họ nể trọng và có mối quan hệ tốt đẹp. Các nghiên cứu thực nghiệm cũng khẳng định vai trò quan trọng của cấp trên trực tiếp trong việc tạo động lực làm việc cho cấp dưới (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014 ; Nguyễn Thị Phương Lan, 2015; Phạm Thị Minh Lý, 2015; Huỳnh Thị Thu Sương, 2017; Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức, 2019). Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:

H3: Cấp trên trực tiếp có quan hệ cùng chiều động lực làm việc.

2.2.4. Lương và phúc lợi lương

Thu nhập bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại. Việc trả công lao động luôn là một trong những thách thức cho các nhà quản trị ở mọi tổ chức (Nguyễn Thị Toàn và Nguyễn Thị Kiều Vi, 2021). Các tổ chức thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung, các doanh nghiệp đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản, đó là: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên và đáp ứng các yêu cầu của luật pháp (Trần Kim Dung, 2013). Trong khi đó, phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với tổ chức (Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang, 2020; Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh, 2021). Tùy theo đặc thù của mỗi tổ chức mà có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau, nhưng tất cả đều có một mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn (Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang, 2020; Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh, 2021; Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài, 2021; Nguyễn Thị Toàn và Nguyễn Thị Kiều Vi, 2021). Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:

H4: Lương và phúc lợi có quan hệ cùng chiều động lực làm việc.

2.2.5. Được tự chủ trong công việc

Theo Hackman và Oldham (1976) và Hackman (1980), đặc điểm công việc thể hiện tính chất, đặc thù mà công việc đó mang lại cho người lao động. Theo đó, công việc cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định, nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Một số nghiên cứu cho thấy ảnh hưởng của tự chủ trong công việc đến động lực làm việc của người lao động (Ciobanua và Androniceanu, 2015), (Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh, 2014), (Phạm Thị Minh Lý, 2015), (Nguyễn Thị Phương Lan, 2015). Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:

H5: Được tự chủ trong công việc có quan hệ cùng chiều động lực làm việc.

2.2.6. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng, bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của người lao động (Kovach, 1987; Cheser, 1998; Teck-Hong và Waheed, 2011). Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm, bởi vì điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp mà còn nâng cao năng suất lao động, đồng thời cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014; Nguyễn Thị Phương Lan, 2015). Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:

H6: Điều kiện làm việc có quan hệ cùng chiều động lực làm việc.

2.2.7. Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Theo thuyết Maslow (1943), yếu tố này nằm trong nhu cầu, nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình. Theo Trần Kim Dung (2013), cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Rõ ràng, khi người lao động được tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn, được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc, đồng thời hình dung được quá trình phát triển sự nghiệp thì sẽ có động lực làm việc cao hơn. Kết quả của nhiều nghiên cứu khẳng định, yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của người lao động (Wong và ctg, 1999; Boeve, 2007; Re'em, 2011; Ciobanua và Androniceanu, 2015; Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức, 2019; Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang, 2020; Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh, 2021; Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài, 2021; Phạm Hoàng Hiển, 2021). Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:

H7: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có quan hệ cùng chiều động lực làm việc.

2.2.8. Khen thưởng và công nhận

Đánh giá thành tích là xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân viên so với các tiêu chuẩn đề ra, từ đó công nhận sự đóng góp của nhân viên trong quá trình làm việc đối với một tổ chức (Kovach, 1987; Wong và ctg, 1999; Buelens và Van den Broeck, 2007). Trong một tổ chức, đảm bảo sự công bằng trong cách đánh giá kết quả thực hiện công việc là một công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc, là đòn bẩy tạo động lực làm việc đối với người lao động, sử dụng việc đánh giá thành tích làm cơ chế kiểm soát chất lượng công việc của người lao động. Một số nghiên cứu thực nghiệm đã chứng minh khen thưởng và công nhận thành tích đóng góp của nhân viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ (Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức, 2019; Hoàng Văn Trung, 2020; Nguyễn Ngọc Minh, 2021; Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài, 2021; Nguyễn Thị Toàn và Nguyễn Thị Kiều Vi, 2021). Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:

H8: Khen thưởng và công nhận có quan hệ cùng chiều động lực làm việc.

3. Mô hình và phương pháp nghiên cứu

3.1. Mô hình nghiên cứu

Dựa trên các cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm trước đây, tác giả đã kế thừa và chọn lọc các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố miền Đông Nam bộ để đưa vào mô hình như sau: (Hình 1)

3.2. Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, được tiến hành qua 2 bước: Phân tích định tính thông qua việc phỏng vấn sâu một số công chức, viên chức nhằm điều chỉnh lại thang đo kế thừa từ các nghiên cứu trước; Phân tích định lượng được thực hiện thông qua điều tra khảo sát bằng bảng hỏi chính thức sau khi đã chuẩn hóa bởi bước nghiên cứu định tính.

Dữ liệu cho nghiên cứu định lượng được thu thập từ khảo sát công chức, viên chức thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh miền Đông Nam bộ. Số lượng bảng câu hỏi khảo sát thu hợp lệ về là 232, sau khi đã loại các bảng câu hỏi để trống quá nhiều hoặc trả lời giống nhau cho tất cả các mục hỏi. Số lượng bảng hỏi hợp lệ đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu theo đề nghị của Tabachnick và Fidell (2013) (kích thước mẫu n≥ 8m+50 với m là số biến độc lập trong mô hình) và Hair và ctg (2006) (để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và kích thước mẫu cần gấp 5 lần so với số lượng biến).

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là chỉ số Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0.6 đồng thời biến quan sát có tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) lớn hơn hoặc bằng 0.3.

Bảng 1. Kết quả kiểm định các thang đo

Thang đo	Hệ số Cronbach's Alpha	Biến quan sát	Hệ số tương quan biến tổng	Hệ số Cronbach's Alpha nếu bỏ biến
Đặc điểm công việc	0.891	ĐĐCV1	0.763	0.868
		ĐĐCV2	0.630	0.886
		ĐĐCV3	0.719	0.871
		ĐĐCV4	0.646	0.884
		ĐĐCV5	0.849	0.864
		ĐĐCV6	0.804	0.856
Quan hệ với đồng nghiệp	0.774	QHĐN1	0.717	0.661
		QHĐN2	0.727	0.673
		QHĐN3	0.507	0.755
		QHĐN4	0.523	0.811
Cấp trên trực tiếp	0.899	CTTT1	0.859	0.867
		CTTT2	0.787	0.875
		CTTT3	0.666	0.889
		CTTT4	0.788	0.886
		CTTT5	0.760	0.885
		CTTT6	0.622	0.893
		CTTT7	0.675	0.891
Lương và phúc lợi	0.907	LUPL1	0.809	0.874
		LUPL2	0.784	0.886
		LUPL3	0.753	0.899
		LUPL4	0.881	0.864
Được tự chủ trong công việc	0.800	TCCV1	0.675	0.699
		TCCV2	0.740	0.629
		TCCV3	0.540	0.851
Điều kiện làm việc	0.864	ĐKLV1	0.813	0.784
		ĐKLV2	0.741	0.815
		ĐKLV3	0.663	0.846
		ĐKLV4	0.638	0.856
Cơ hội đào tạo và thăng tiến	0.921	ĐTTT1	0.935	0.855
		ĐTTT2	0.772	0.917
		ĐTTT3	0.764	0.916
		ĐTTT4	0.824	0.897
Khen thưởng và công nhận	0.881	KTCN1	0.758	0.841
		KTCN2	0.681	0.870
		KTCN3	0.790	0.828
		KTCN4	0.742	0.848
Động lực làm việc	0.781	ĐLLV1	0.600	0.728
		ĐLLV2	0.562	0.739
		ĐLLV3	0.532	0.749
		ĐLLV4	0.554	0.741
		ĐLLV5	0.539	0.746

Bảng 1 - Kết quả kiểm định thang đo cho thấy, tất cả các thang đo đều có hệ số Conbach’s Alpha thoả mãn yêu cầu lớn hơn hoặc bằng 0.6 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, do đó các thang đo đều đạt độ tin cậy, có thể sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá ở bước tiếp theo.

4.2. Phân tích nhân tố khám phá

4.2.1. Các biến độc lập

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập cho thấy, hệ số KMO=0.703 thỏa mãn điều kiện 0.5≤KMO≤1, do đó phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu; Kiểm định Bartlett có giá trị Chi bình phương bằng 7320.552 với mức ý nghĩa 0.000 <0.05, đo đó bác bỏ giả thuyết H₀: các biến quan sát không có tương quan trong tổng thể. Điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là phù hợp; phân tích nhân tố đã trích được 8 nhân tố từ 36 biến quan sát, và tổng phương sai trích (Cummulative %) đạt 75.179% > 50%, đạt yêu cầu, cho thấy 8 nhân tố có thể giải thích được 75,179% biến thiên của dữ liệu; Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập như Bảng 2.

Bảng 2. Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập

	Các nhân tố
	1	2	3	4	5	6	7	8
ĐĐCV1	0.866
ĐĐCV2	0.664
ĐĐCV3	0.841
ĐĐCV4	0.626
ĐĐCV5	0.872
ĐĐCV6	0.848
QHĐN1							0.785
QHĐN2							0.850
QHĐN3							0.776
QHĐN4							0.671
CTTT1		0.925
CTTT2		0.836
CTTT3		0.766
CTTT4		0.843
CTTT5		0.845
CTTT6		0.701
CTTT7		0.754
LUPL1				0.887
LUPL2				0.871
LUPL3				0.865
LUPL4				0.930
TCCV1								0.874
TCCV2								0.891
TCCV3	0.652
ĐKLV1					0.914
ĐKLV2					0.888
ĐKLV3					0.781
ĐKLV4					0.752
ĐTTT1			0.944
ĐTTT2			0.798
ĐTTT3			0.841
ĐTTT4			0.894
KTCN1						0.859
KTCN2						0.820
KTCN3						0.802
KTCN4						0.766

Kết quả từ ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix) thể hiện trong Bảng 2 cho thấy, các biến quan sát tập trung rõ ràng và hệ số tải nhân tố của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0.5 nên tất cả các biến quan sát đều quan trọng trong các nhân tố.

Như vậy, sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha, quá trình phân tích nhân tố khám phá đã rút ra thang đo chính thức của các yếu tố độc lập trong mô hình nghiên cứu như sau:

Nhân tố 1 gồm các biến: ĐĐCV1, ĐĐCV2, ĐĐCV3, ĐĐCV4, ĐĐCV5, ĐĐCV6, TCCV3; đặt tên là Đặc điểm công việc, ký hiệu là ĐĐCV;

Nhân tố 2 gồm các biến: QHĐN1, QHĐN2, QHĐN3, QHĐN4; đặt tên là Quan hệ với đồng nghiệp, ký hiệu là QHĐN;

Nhân tố 3 gồm các biến: CTTT1, CTTT2, CTTT3, CTTT4, CTTT5, CTTT6, CTTT7; đặt tên là Cấp trên trực tiếp, góp ý, ký hiệu là CTTT;

Nhân tố 4 gồm các biến: LUPL1, LUPL2, LUPL3, LUPL4; đặt tên là Lương và phúc lợi, ký hiệu là LUPL;

Nhân tố 5 gồm các biến: TCCV1, TCCV2; đặt tên là Được tự chủ trong công việc, ký hiệu là TCCV;

Nhân tố 6 gồm các biến: ĐKLV1, ĐKLV2, ĐKLV3, ĐKLV4; đặt tên là Điều kiện làm việc, ký hiệu là ĐKLV;

Nhân tố 7 gồm các biến: ĐTTT1, ĐTTT2, ĐTTT3, ĐTTT4; đặt tên là Cơ hội đào tạo và thăng tiến, ký hiệu là ĐTTT;

Nhân tố 8 gồm các biến: KTCN1, KTCN2, KTCN3, KTCN4; đặt tên là Khen thưởng và công nhận, ký hiệu là KTCN.

4.2.2. Biến phụ thuộc

Kết quả phân tích nhân tố khám phá 5 biến quan sát của thang đo động lực làm việc của công chức, viên chức như sau: Hệ số KMO=0.778 thỏa mãn điều kiện 0.5≤KMO≤1, do đó phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu. Kết quả kiểm định Bartlett có giá trị Chi bình phương bằng 296.845 với mức ý nghĩa 0.000 <0.05, do đó bác bỏ giả thuyết H₀: các biến quan sát không có tương quan trong tổng thể. Điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là phù hợp.

Tại giá trị eigenvalue lớn hơn 1, phân tích nhân tố đã trích được 1 nhân tố từ 5 biến quan sát và tổng phương sai trích (Cummulative %) đạt 53,563% > 50%, đạt yêu cầu, cho thấy nhân tố có thể giải thích được 53,563% biến thiên của dữ liệu.

Bảng 3. Ma trận xoay nhân tố các biến phụ thuộc

	Nhân tố
ĐLLV1	0.767
ĐLLV2	0.739
ĐLLV4	0.723
ĐLLV5	0.720
ĐLLV3	0.708
Eigenvalue	2.678
Phương sai trích	53.563%

Kết quả từ ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix) thể hiện trong Bảng 3 cho thấy các biến quan sát tập trung và hệ số tải nhân tố của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0.5 nên tất cả các biến quan sát đều quan trọng trong nhân tố. Kết quả tất cả các biến quan sát của các thang đo đều đạt yêu cầu, phân tích trích được 1 nhân tố gồm các biến quan sát ĐLLV1, ĐLLV2, ĐLLV3, ĐLLV4, ĐLLV5, đây là thang đo chính thức động lực làm việc của công chức, viên chức, không có sự khác biệt so với thang đo lý thuyết đề xuất ban đầu và có thể đưa vào phân tích ở bước tiếp theo.

4.2.3. Phân tích hồi quy

Mô hình sử dụng phương pháp phân tích hồi quy gồm “Động lực làm việc của công chức, viên chức” và 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức gồm “Đặc điểm công việc”, “Quan hệ với đồng nghiệp”, “Cấp trên trực tiếp”, “Lương và phúc lợi”, “Được tự chủ trong công việc”, “Điều kiện làm việc”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Khen thưởng và công nhận”. Trong đó, “Động lực làm việc của công chức, viên chức” đóng vai trò là biến phụ thuộc, còn 8 yếu tố còn lại đóng vai trò là biến độc lập. Giá trị các biến dùng để phân tích hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát tương ứng trong thang đo đã đạt các kiểm định về thang đo. (Bảng 4).

Bảng 4. Kết quả hồi quy

Biến phụ thuộc: ĐLLL - Động lực làm việc Kiểm định F = 61.447 (Sig.=0.000) R²= 0.688 Durbin-Watson = 2.139 Số quan sát: 232
	Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa		Hệ số hồi quy chuẩn hóa	t	Sig.	VIF
	B	Sai số chuẩn	Hệ số hồi quy chuẩn hóa	t	Sig.	VIF
Hằng số	-0.032	0.219		-0.149	0.882
ĐĐCV - Đặc điểm công việc	0.045	0.022	0.096	2.048	0.042	1.554
QHĐN - Quan hệ với đồng nghiệp	0.105	0.019	0.230	5.467	0.000	1.260
CTTT - Cấp trên trực tiếp	0.136	0.022	0.229	6.068	0.000	1.014
LUPL - Lương và phúc lợi	0.139	0.019	0.276	7.191	0.000	1.054
TCCV - Được tự chủ trong công việc	0.201	0.021	0.425	9.745	0.000	1.359
ĐKLV - Điều kiện làm việc	0.143	0.031	0.180	4.688	0.000	1.051
ĐTTT - Cơ hội đào tạo và thăng tiến	0.132	0.017	0.332	7.644	0.000	1.350
KTCN - Khen thưởng và công nhận	0.118	0.024	0.212	4.845	0.000	1.368

Kết quả kiểm định F của mô hình có giá trị bằng 61.447 tương ứng với mức ý nghĩa sig. = 0.000 ≤ 0.01, do đó đủ bằng chứng để chứng tỏ mô hình xác định là phù hợp. R² = 0.688 với kiểm định F có mức ý nghĩa sig. = 0.000 ≤ 0.01 nên 68.8% động lực làm việc của công chức, viên chức được giải thích bởi 8 biến độc lập.

Kết quả cho thấy chỉ số VIF của các biến độc lập nhỏ (<2) do đó, không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình. Ngoài ra, thông qua các kiểm định liên quan, mô hình hồi quy không vi phạm các giả định cần thiết như giả định về liên hệ tuyến tính, định phương sai sai số không đổi, không có tương quan trong sai số, phần dư có phân phối chuẩn, do vậy có thể tiến hành diễn giải kết quả phân tích hồi quy.

ĐĐCV - Đặc điểm công việc với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.045 có ý nghĩa thống kê ở mức 5% (Sig.=0.042) cho thấy, có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức và viên chức. Cụ thể, nếu yếu tố ĐĐCV tăng 1 điểm thì động lực làm việc của công chức và viên chức trung bình sẽ tăng 0.045 điểm, điều này nhất quán với kỳ vọng ban đầu. Đặc điểm công việc được xem là một trong những yếu tố quan trọng giúp người lao động đam mê và hăng say với công việc chính. Công việc hấp dẫn, thú vị và nhiều thách thức, phù hợp với năng lực, trình độ và sở trường của người lao động, đồng thời sự phân chia công việc giữa các thành viên hợp lý sẽ làm cho họ gắn bó, hăng say với công việc, từ đó nâng cao hiệu quả và động lực làm việc của họ.

QHĐN - Quan hệ với đồng nghiệp với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.105 có ý nghĩa thống kê cao ở mức 1% (Sig.=0.000) cho thấy, có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức và viên chức. Cụ thể, nếu yếu tố QHĐN tăng 1 điểm thì động lực làm việc của công chức và viên chức trung bình sẽ tăng 0.105 điểm, điều này nhất quán với kỳ vọng ban đầu. Kết quả này cho thấy, động lực làm việc của công chức, viên chức chịu ảnh hưởng bởi mối quan hệ giữa những đồng nghiệp trong quá trình làm việc. Một môi trường làm việc thoải mái, hòa đồng; đồng nghiệp đáng tin cậy, luôn sẵn sàng hỗ trợ khi cần thiết sẽ thúc đẩy động lực làm việc của người lao động.

CTTT - Cấp trên trực tiếp với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.136 có ý nghĩa thống kê cao ở mức 1% (Sig.=0.000) cho thấy có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức và viên chức. Cụ thể, nếu yếu tố CTTT tăng 1 điểm thì động lực làm việc của công chức và viên chức trung bình sẽ tăng 0.136 điểm, điều này nhất quán với kỳ vọng ban đầu. Kết quả này cùng với thực tế cho thấy, ngoài kiến thức chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, nắm bắt rõ các văn bản quy phạm pháp luật, thì việc cấp trên trực tiếp luôn hòa nhã, gần gũi, thân thiện với nhân viên; tôn trọng, lắng nghe và ghi nhận sự đóng góp của cấp dưới, đồng thời luôn công bằng và bảo vệ quyền lợi chính đáng cho nhân viên sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của người lao động.

LUPL - Lương và phúc lợi với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.139 có ý nghĩa thống kê cao ở mức 1% (Sig.=0.000) cho thấy, có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức và viên chức. Cụ thể, nếu yếu tố LUPL tăng 1 điểm thì động lực làm việc của công chức và viên chức trung bình sẽ tăng 0.139 điểm, điều này nhất quán với kỳ vọng ban đầu. Kết quả này phản ánh thực tế chính sách lương thưởng, phúc lợi được quy định rõ ràng, cụ thể tương xứng với năng lực, đóng góp cống hiến của người lao động, các chế độ bảo hiểm, trợ cấp, phụ cấp công tác được thực hiện đầy đủ và đúng quy định sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc của người lao động.

TCCV - Được tự chủ trong công việc với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.201 có ý nghĩa thống kê cao ở mức 1% (Sig.=0.000) cho thấy có ảnh hưởng tích cực đến động lực việc làm của công chức và viên chức. Cụ thể, nếu yếu tố TCCV tăng 1 điểm thì động lực việc làm của công chức và viên chức trung bình sẽ tăng 0.201 điểm, điều này nhất quán với kỳ vọng ban đầu. Kết quả này cho thấy, khi được giao quyền hạn tương xứng với trách nhiệm công việc, được quyền quyết định và chịu trách nhiệm với công việc mình làm sẽ thúc đẩy động lực làm việc của người lao động.

ĐKLV - Điều kiện làm việc với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.143 có ý nghĩa thống kê cao ở mức 1% (Sig.=0.000) cho thấy có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức và viên chức. Cụ thể, nếu yếu tố ĐKLV tăng 1 điểm thì động lực làm việc của công chức và viên chức trung bình sẽ tăng 0.143 điểm, điều này nhất quán với kỳ vọng ban đầu. Kết quả này cho thấy, khi được trang bị đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị, được cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho công việc đồng thời đảm bảo vệ sinh, an toàn lao động cũng sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc của người lao động.

ĐTTT - Cơ hội đào tạo và thăng tiến với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.132 có ý nghĩa thống kê cao ở mức 1% (Sig.=0.000) cho thấy, có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức và viên chức. Cụ thể, nếu yếu tố ĐTTT tăng 1 điểm thì động lực làm việc của công chức và viên chức trung bình sẽ tăng 0.132 điểm, điều này nhất quán với kỳ vọng ban đầu. Khi tạo điều kiện cho người lao động học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn, được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc, đồng thời chính sách thăng tiến của cơ quan công bằng và người lao động hình dung được tiến trình phát triển nghề nghiệp của mình sẽ nâng cao động lực làm việc của họ.

KTCN - Khen thưởng và công nhận với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.118 có ý nghĩa thống kê cao ở mức 1% (Sig.=0.000) cho thấy, có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức và viên chức. Cụ thể, nếu yếu tố KTCN tăng 1 điểm thì động lực làm việc của công chức và viên chức trung bình sẽ tăng 0.118 điểm, điều này nhất quán với kỳ vọng ban đầu. Lấy việc đánh giá thành tích làm cơ chế kiểm soát thực hiện công việc, lãnh đạo luôn quan tâm ghi nhận thành tích của cấp dưới trong công việc và khen thưởng kịp thời cho cấp dưới đạt thành tích cao trong công tác sẽ tạo được động lực cho công chức và viên chức trong quá trình làm việc.

5. Kết luận

Với mục tiêu của nghiên cứu là nhận diện và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố miền Đông Nam bộ. Từ số liệu sơ cấp thu thập được từ 232 công chức, viên chức thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố miền Đông Nam bộ thông qua bảng hỏi, tác giả tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy tuyến tính đa biến và cuối cùng là phân tích khác biệt về động lực làm việc theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn,… Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các tỉnh, thành phố miền Đông Nam bộ, đó là: “Đặc điểm công việc”, “Quan hệ với đồng nghiệp”, “Cấp trên trực tiếp”, “Lương và phúc lợi”, “Được tự chủ trong công việc”, “Điều kiện làm việc”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” và “Khen thưởng và công nhận”. Do vậy, để nâng cao động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực TCĐLCL, ban lãnh đạo các cấp nên quan tâm cải thiện các yếu tố này.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Bellingham, R. (2004). Job satisfaction survey. Absolute Advantage,
Boeve, W. D. (2007). A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education. Eastern Michigan University.
Broussard, S. C. và Garrison, M. B. (2004). The relationship between classroom motivation and academic achievement in elementary-school-aged children. Family and Consumer Sciences Research Journal, 33, 106-120.
Buelens, M. và Van den Broeck, H. (2007). An analysis of differences in work motivation between public and private sector organizations. Public Administration Review, 67, 65-74.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA). Tạp chí Khoa họcTrường Đại học Cần Thơ, 35, 66-78.
Cheser, R. N. (1998). The effect of Japanese Kaizen on employee motivation in US manufacturing. The International Journal of Organizational Analysis, 6, 197-217.
Ciobanua, A. và Androniceanu, A. (2015). Civil Servants Motivation and Work Performance in Romanian Public Institutions, Procedia Economics and Finance, 30, 164 -174.
Clark, P. D. (2010). Employee Motivation Factors: A Reexamination of Kovach's Study 10 Years Later.
Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh (2021). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng, 15, 25-38.
Hackman, J. R. (1980). Work redesign and motivation. Professional Psychology, 11,
Hackman, J. R. và Oldham, G. R. (1976). Motivation Through the Design of Work: Test of a Theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.
Hair, J. F., Black, W. C. và Babin, B. J. (2006). Mulivariate Data Analysis, Upper Saddle River NJ, Prentice Hall.
Hoàng Văn Trung (2020). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức các phường tại Quận 12, TP. Hồ Chí Minh. Tạp chí Công Thương, 27, 159-164.
Huỳnh Thị Thu Sương (2017). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Đại học Cửu Long, 5, 29-39.
Kovach, K. A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, 30, 58-65.
Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological review, 50,
Mitchell, T. R. (1997). Matching motivational strategies with organizational contexts. Research in organizational behavior, 19, 57-150.
Nguyễn Ngọc Minh (2021). Đánh giá tác động của thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Viễn thông Long An. Tạp chí Kinh tế - Công nghiệp - Trường Đại học Kinh tế - Công nghiệp Long An , 27, 18-23.
Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang (2020). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bình Dương. Tạp chí Công Thương, 27, 185-191.
Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2019). Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức Ủy ban Nhân dân thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước. Tạp chí Công Thương, 21, 108-113.
Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài (2021). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại bệnh viện Từ Dũ. Tạp chí Công Thương, 1, 174-181.
Nguyễn Thị Phương Lan. (2015). Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. luận án tiến sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.
Nguyễn Thị Toàn và Nguyễn Thị Kiều Vi (2021). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp thoát nước Bình Thuận. Tạp chí Công Thương, 5, 192-199.
Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai. đề tài nghiên cứu khoa học, Trường Đại học Lạc Hồng, Đồng Nai.
Phạm Hoàng Hiển (2021). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên hành chính tại Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Kinh tế và Dự báo, 32-36.
Phạm Thị Minh Lý (2015). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Phát triển kinh tế, 26, 64-81.
Re'em, Y. (2011). Motivating public sector employees: An application-oriented analysis of possibilities and practical tools. Hertie School of Governance Working Papers. Hertie School of Governance.
Steers, R. M. và Porter, L. W. (1983). Employee commitment to organizations. Motivation and work behavior. McGraw-Hill New York, 99, 441-451.
Tabachnick, B. G. và Fidell, L. S. (2013). Using Multivariate Statistics. Boston:
Teck-Hong, T. và Waheed, A. (2011). Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory and Job Satisfaction in the Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect of Love of Money. Asian Academy of Management Journal, 16, 73-94.
Trần Kim Dung (2013). Quản trị nguồn nhân lực, Nxb. Tổng hợp, TP. Hồ Chí Minh.
Wong, S., Siu, V. và Tsang, N. (1999). The impact of demographic factors on Hong Kong hotel employees’ choice of job-related motivators. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 11, 230-242.

Factors affecting the working motivation of standards metrology and quality civil servants and officials in provinces and cities in the Southeast region

Ly Thai Hung¹

Prof.Ph.D Cao Viet Hieu²

¹Director, Department of Standards, Metrology and Quality of Binh Duong Province

²Rector, Binh Duong University

ABSTRACT:

This study analyzed the factors affecting the working motivation of standards metrology and quality civil servants and officials in provinces and cities in the Southeast region. The study’s primary data was collected from 232 standards metrology and quality civil servants and officials via interviews and the data was analyzed by Cronbach's Alpha, exploratory factor analysis and multivariate regression methods. The study found out that there are 8 factors affecting the working motivation, namely: job characteristics, relations with colleagues, direct managers”, salary and welfare, autonomy level at work, working conditions, training and promotion opportunities and commendation and recognition. Therefore, leaders at all levels should pay attention to these factors to improve the working motivation of standards metrology and quality civil servants and officials.

Keywords: working motivation, civil servants, officials, the Southeast region.