Về Hợp đồng lao động
Bộ Luật Lao động được đưa vào áp dụng từ năm 1995, Tổng công ty và các đơn vị thành viên đã nghiêm túc thực hiện. Đến nay, 100% lao động tại Tổng công ty và đơn vị thành viên được ký Hợp đồng lao động, trong đó: Hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn là 7.609 người, chiếm 65,60%; HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng là 2.062 người, chiếm 17,78%; HĐLĐ dưới 12 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ, HĐLĐ khoán công việc là 1.1777 người, chiếm 15,33%. Trong quá trình thực hiện chế độ HĐLĐ, Tổng công ty đã vận dụng đúng các quy định của Nhà nước trong việc giải quyết các chế độ quyền lợi của người lao động khi chấm dứt HĐLĐ. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng chủ yếu là do người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo điều 37 Bộ Luật Lao động. Trường hợp người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ vi phạm kỷ luật lao động dẫn tới áp dụng hình thức kỷ luật sa thải rất ít, từ năm 2003 đến nay chỉ có 7 trường hợp. Lý do nghỉ việc chủ yếu là do NLĐ tìm được việc làm khác phù hợp hơn và xin nghỉ với lý do bản thân và gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn, cần thời gian hỗ trợ. Ngoài ra, còn có một số NLĐ xin nghỉ việc vì thu nhập thấp, như tại Công ty cổ phần Hòa Việt, Chi nhánh Viện Kinh tế Kỹ thuật. Một số đơn vị còn bị “chảy máu chất xám” về các ngành có thu nhập cao, thu hút lao động kỹ thuật, đặc biệt là lao động kỹ thuật phối chế thuốc lá.
Việc thực hiện HĐLĐ theo quy định của Luật Lao động còn một số điểm chưa phù hợp. Tổng công ty đề nghị được sửa đổi. Cụ thể là:
- Về trợ cấp thôi việc: Điều 85, mục 1c quy định, người lao động bị sa thải do nghỉ không phép quá 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng, hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm, thì được hưởng trợ cấp mất việc làm, nhưng điều 41 khoản 2 quy định, người lao động chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Bao gồm cả việc chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời gian báo trước) thì không được hưởng trợ cấp thôi việc. Do đó, người lao động đã lợi dụng việc này và nghỉ liên tục không xin phép 5 ngày để bị sa thải và được trợ cấp thôi việc.
- Về thời gian thử việc: Tổng công ty đề nghị xem xét làm rõ về thời gian thử việc tại Điều 32. Thử việc 60 ngày và 30 ngày là ngày làm việc, hay là ngày theo lịch. Nếu quy định ngày theo lịch, thì đối với những đơn vị làm việc nghỉ thứ 7, thực tế thời gian thử việc chỉ là 40 ngày và 20 ngày (thay vì 60 và 30), nếu người lao động thử việc vào những tháng có nhiều ngày nghỉ theo Luật thì thời gian thực tế làm việc còn ít hơn.
- Về Quy định ký HĐLĐ không xác định thời hạn: Điều 29 quy định, khi ký HĐLĐ có thời hạn đến lần thứ 3 thì đương nhiên HĐLĐ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn, là chưa phù hợp. Hiện nay, ngành Thuốc lá có một số loại lao động đặc thù, hay biến động, không mất nhiều thời gian đào tạo, bản thân người lao động không có nhu cầu ký HĐ dài hạn và đóng BHXH, BHYT. Mặt khác, một số trường hợp cá biệt, người lao động làm việc chưa tốt, không tôn trọng nội quy của công ty, nhưng chưa vi phạm đến mức độ bị sa thải, đơn vị muốn thử thách thêm một thời gian nữa trước khi chấm dứt hay ký tiếp hợp đồng với NLĐ thì gặp khó khăn vì quy định trên.
Mặt khác, Bộ Luật Lao động còn nêu rõ, NLĐ được quyền làm việc cho một hoặc nhiều NSDLĐ... Trong một số trường hợp, NLĐ làm công việc chính thức tại một doanh nghiệp và được ký HĐLĐ, đóng BHXH đầy đủ theo quy định, nhưng vẫn giao kết một hợp đồng thời vụ khác với Tổng công ty, nếu theo quy định của Bộ Luật thì sau 2 lần ký hợp đồng thời vụ sẽ ký tiếp HĐLĐ không xác định thời hạn và phải đóng BHXH cho NLĐ. Như vậy, người lao động sẽ có 2 sổ BHXH và đóng ở 2 nơi, là không hợp lý. Đề nghị xem xét, sửa đổi quy định trên theo hướng để hai bên thỏa thuận khi ký HĐLĐ.
- Về chấm dứt HĐLĐ: Điều 37 và Điều 38 quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, NLĐ dễ dàng đơn phương chấm dứt HĐLĐ hơn NSDLĐ, vì việc xác nhận hoàn cảnh khó khăn của NLĐ và quy định NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng còn chung chung và không có hướng dẫn cụ thể để NSDLĐ có căn cứ thực hiện.
Thực hiện các quy định của pháp luật về học nghề, đào tạo và đào tạo lại nghề
Hàng năm, Tổng công ty đã lập kế hoạch công tác đào tạo, triển khai qua các đơn vị chức năng. Cụ thể là:
- Người lao động chủ yếu là lao động trực tiếp sau khi được tuyển dụng theo tiêu chuẩn đều được các đơn vị tổ chức đào tạo cơ bản và hướng dẫn về nghề, thực hành trực tiếp trên dây chuyền công nghệ, qua đó trang bị những kỹ năng lao động cơ bản thích ứng cho người lao động tham gia vào sản xuất.
- Đối với lao động quản lý: Thường xuyên mở các khoá đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ như: Nâng cao năng lực quản trị đối với lao động quản lý, Giám đốc tài chính, Kế toán trưởng, Giám đốc điều hành (CEO)...
- Đối với những ngành nghề đặc thù trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty mà trong nước chưa có khả năng đào tạo (kỹ thuật công nghệ phối chế, kỹ thuật nông nghiệp...), Tổng công ty đã phối hợp với các trường đại học, cao đẳng nước ngoài để gửi cán bộ đào tạo hoặc mời chuyên gia về đào tạo trực tiếp. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, Tổng công ty đã đạt được những kết quả khả quan, nhưng cũng gặp phải một số khó khăn đặc thù, do Nhà nước chưa có chuyên ngành đào tạo riêng cho sản xuất thuốc lá. Vì vậy, công tác đào tạo nhằm tạo ra lực lượng lao động chuyên môn làm công tác kỹ thuật công nghệ thuốc lá hiện nay còn đang thiếu rất nhiều.
Tổng công ty cũng đề nghị xem xét bổ sung thêm quy định về trách nhiệm của người lao động khi được doanh nghiệp cử đi đào tạo. Thực tế hiện nay, một số lao động có nhu cầu đào tạo, được doanh nghiệp tạo điều kiện về tài chính và thời gian để đi học, nhưng sau khi được đào tạo đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nếu Luật không quy định chặt chẽ việc này, sẽ gây khó khăn rất lớn cho doanh nghiệp trong công tác tổ chức, hoạch định nhân sự, tác động lớn tới cơ cấu tổ chức và cuối cùng là kết quả sản xuất - kinh doanh.
Thực hiện các quy định về Thỏa ước lao động tập thể
Trong những năm qua, Tổng công ty đã tích cực chỉ đạo các đơn vị kết hợp với tổ chức Công đoàn xây dựng, bổ sung và sửa đổi Thỏa ước LĐTT theo hướng ngày càng quan tâm nhiều hơn NLĐ đến NLĐ. Thỏa ước LĐTT tại các đơn vị đ¬ược xây dựng phù hợp với các quy định của Pháp Luật Lao động và được ký kết trong đại hội CNVC. Nội dung của Thỏa ước có nhiều điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với Luật định. Thời hiệu của Thỏa ước LĐTT được quy định tại các đơn vị từ 1 đến 2 năm kể từ ngày ký và được đăng ký tại cơ quan quản lý là Sở Lao động - Thương binh & Xã hội tỉnh và được thông báo rộng rãi đến từng NLĐ trong đơn vị. Thoả ước LĐTT đã thể hiện được tính dân chủ, công khai, hợp tình hợp lý, quy định rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên tham gia ký kết Thoả ước. Tuy nhiên, việc thực hiện các quy định của pháp luật về Thỏa ước LĐTT đối với các công ty cổ phần đang gặp những khó khăn khi quyền lợi của NLĐ và cổ đông trong công ty luôn có sự mâu thuẫn với nhau, cụ thể: Cổ đông luôn mong muốn cổ tức cao, ngược lại NLĐ luôn mong muốn tiền lương nhiều và các chế độ của NLĐ được tốt hơn. Vì vậy, Tổng công ty đề nghị Nhà nước cần có quy định cụ thể hơn, nhằm hài hòa mọi lợi ích trong các công ty cổ phần.
Thực hiện các quy định về tiền lương, thu nhập của người lao động
Trong những năm qua, Tổng công ty và các đơn vị thành viên đã có nhiều biện pháp chăm lo đời sống của NLĐ. Thu nhập của NLĐ được cải thiện, mức tăng trưởng thu nhập hàng năm của Tổng công ty bình quân 12%/năm. Từ năm 2005 đến nay, cùng với việc áp dụng hệ thống tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, Tổng công ty và các đơn vị thành viên đã thực hiện theo hướng dẫn số 4320/LĐTBXH-TL, ngày 29 tháng 12 năm 1998 của Bộ LĐ-TB&XH để xây dựng thang bảng lương của đơn vị mình.
Ngoài tiền lương, hầu hết các đơn vị đã xây dựng quy chế thưởng và quy định các hình thức thưởng cho NLĐ như, trích thưởng từ quĩ tiền lương, thưởng lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua trong năm và các danh hiệu thi đua khác; thưởng các dịp lễ, tết, các ngày kỷ niệm lịch sử; ngày thành lập công ty; thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật; thưởng động viên đột xuất; thưởng cho ban quản lý điều hành. Tuy nhiên, do yêu cầu thực tế của thị trường lao động, với hệ thống tiền lương doanh nghiệp nhà nước hiện nay đã và đang xuất hiện nhiều bất cập. Vì vậy, Tổng công ty đề nghị Nhà nước xem xét sửa đổi các chính sách về tiền lương cho phù hợp với tình hình mới của nền kinh tế đất nước, cũng như xem xét yếu tố mức lương thị trường lao động để doanh nghiệp nhà nước có cơ hội chủ động trong chính sách tiền lương và có thể cạnh tranh với các công ty đa quốc gia hoặc tập đoàn trong nước/nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam, đặc biệt là lao động quản lý, lao động khoa học công nghệ và chuyên môn nghiệp vụ có trình độ cao.
Thực hiện các quy định về BHXH
Tất cả các đơn vị trong Tổng công ty đều thực hiện việc đóng BHXH bắt buộc cho NLĐ có hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên. Đối với lao động thời vụ có hợp đồng dưới 3 tháng, đơn vị không thực hiện đóng BHXH mà tính luôn trong tiền công của NLĐ. Việc đối chiếu, trích nộp và quyết toán với cơ quan Bảo hiểm xã hội địa phương luôn kịp thời, đúng thời hạn qui định. Không có đơn vị nào nợ đọng BHXH.
Các công ty đã thực thực hiện đầy đủ chế độ BHXH cho cán bộ, công nhân viên theo chế độ pháp luật hiện hành, như: Cán bộ, công nhân viên khi ốm đau đều được khám và điều trị bệnh tại các cơ sở y tế nơi Công ty đăng ký, đồng thời nếu có giấy chứng nhận của thầy thuốc thì đều được bố trí cho nghỉ hưởng BHXH để chữa trị, hoặc điều trị tại bệnh viện. Tuy nhiên, cũng còn một số vấn đề cần được điều chỉnh. Đó là: Tên nghề, công việc giữa thang bảng lương và các văn bản liên quan đến các chế độ BHXH hiện tại chưa có sự thống nhất, nên việc giải quyết các chế độ hưởng lương BHXH cho NLĐ đang gặp khó khăn. Hiện nay, NLĐ tại công ty cùng một công việc, nhưng một người hưởng thang lương cơ khí, làm việc trong môi trường độc hại chỉ được hưởng phụ cấp độc hại, mà phụ cấp độc hại không được tính đóng BHXH và không được giảm tuổi đời khi nghỉ hưu. Người kia hưởng thang lương công nghệ, yếu tố độc hại được thể hiện trong thang lương độc hại và được tính giảm tuổi đời khi nghỉ hưu. Do đó, đã có sự khác nhau về tiền lương hưu và tuổi nghỉ hưu.
Mặt khác, các cơ quan Bảo hiểm xã hội không nên can thiệp nhiều vào việc chuyển xếp, điều chỉnh, nâng bậc lương của doanh nghiệp khi các đơn vị vẫn áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương của Nhà nước. Bởi vì chỉ có đơn vị mới nắm bắt công việc cụ thể của từng bộ phận để sắp xếp các thang bảng lương theo quy định của Nhà nước cho cân đối với các công việc tương tự trong toàn đơn vị.
Các chế độ chính sách khác
Ngoài các vấn đề chính đã nêu ở trên, qua quá trình thực hiện Luật Lao động, Tổng công Ty Thuốc lá Việt Nam thấy còn một số vấn đề cần trao đổi và đề nghị Nhà nước nghiên cứu điều chỉnh cho phù hợp hơn với thực tế sản xuất kinh doanh hiện nay. Đó là:
Vấn đề thực hiện các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Quy định thời gian làm thêm giờ như hiện nay cần phải nghiên cứu lại cho phù hợp với điều kiện tâm sinh lý của NLĐ và nhu cầu sử dụng lao động của NSDLĐ, vì mức làm thêm 4 giờ/ngày hoặc 200 giờ/năm là không còn phù hợp đối với một số vị trí công việc đặc thù như lái xe, bảo vệ, tạp vụ... Quy định riêng đối với lao động nữ, lao động vị thành niên, người tàn tật và lao động là người cao tuổi: Đề nghị xem xét cụ thể hóa Điều Luật quy định về chính sách ưu đãi, xét miễn giảm thuế. Đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, cần quy định rõ hơn, cụ thể là tỷ lệ sử dụng lao động nữ bao nhiêu thì được áp dụng chính sách ưu đãi, xét giảm thuế. Chế độ ăn giữa ca: Xem xét chế độ ăn giữa ca sao cho phù hợp với thực tế kinh tế vùng, khu vực để đảm bảo sức khỏe cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, không nên áp dụng mức giới hạn cố định như hiện nay.
